LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

Definición

Se trata del proceso a través del cual una organización o empresa escoge a aquellos candidatos que mejor se adaptan a las necesidades de la misma.

La selección de personal no es otra cosa que una predicción de los comportamientos futuros de los candidatos.

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Análisis del puesto de trabajo

Se trata de abstraer las características más importantes del nuevo puesto para adecuar un perfil:

  • Complejidad de la tarea
  • Destrezas necesarias
  • Rol a cubrir
  • Posición que ocupará dentro de la estructura formal.

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Reclutamiento y Preselección

El reclutamiento es el proceso mediante el cual se realiza una búsqueda y provisión de candidatos.

A continuación se procede a la preselección: de entre todos los curriculums se escoge a aquellos candidatos que se correspondan con los requisitos del puesto de trabajo.

Preentrevista o entrevista previa

En ocasiones se lleva a cabo una pequeña entrevista personal con el fin de realizar una criba de candidatos

Se trata de un contacto interpersonal breve que permite evaluar presencia, disposición, interés y coherencia entre a la información del currículo y la impresión superficial

Evaluación técnica: Pruebas de idoneidad

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Las pruebas de idoneidad suelen ser utilizadas por las empresas para evaluar la compatibilidad entre el candidato y los requerimientos de la misma. Estas pruebas son habitualmente, exámenes psicológicos, como por ejemplo pruebas de inteligencia, de personalidad, etc.

Entrevista

Es el momento más importante de cualquier proceso de selección, se trata de conocer al candidato y saber si es apto para el puesto de trabajo.

Se puede definir como una forma de comunicación formalizada que se lleva a cabo normalmente entre dos personas, el entrevistador y el entrevistado donde se intercambia información que resulta de interés para el entrevistador.

Objetivos de la entrevista y el entrevistado

De la entrevista

–       Conocer al candidato.

–       Probar sus actitudes personales.

–       Evaluar sus competencias.

Del entrevistado:

–       Mostrar que su perfil personal y profesional se adecuan al puesto.

–       Demostrar sus competencias.

–       Causar una impresión positiva.

–       Transmitir toda la información que se solicita.

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Estructura de la entrevista

–       Directiva: Preguntas muy cerradas.

–       No directiva: Preguntas abiertas.

–       Mixta: Combinación de ambas, esta suele ser la forma mas habitual.

Fases de la entrevista

–       Fase inicial: Presentación y explicación de los motivos y objetivos de la entrevista.

–       Cuerpo central: Exploración de todo aquello que sea de interés para el entrevistador.

–       Cierre de la entrevista: Fase final donde el entrevistado puede hacer algunas preguntas y el entrevistador puede definir mejor las condiciones que se ofrecen.

Evaluación: Informe y Devolución

El entrevistador debe tomar nota de aquellos aspectos más relevantes, tanto de respuestas específicas como de aspectos más generales, con el fin de poder crear un perfil del candidato.

Es la etapa de cierre del proceso de evaluación. Se trata de una opinión profesional acerca de su persona, en relación con:

–               Sus posibilidades laborales.

–               Sus fortalezas.

–               Sus debilidades.

–               El nivel de complejidad que puede manejar.

–               Las áreas de interés.

–               Las zonas de conflicto.

–               Etc.

Reconocimiento médico

Pretende investigar si el candidato, desde el punto de vista psicofísico, es apto para desempeñar el puesto de trabajo para el que se le desea seleccionar.

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Análisis y evaluación de los datos

Ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil solicitado, ponderados en una escala que posibilita apreciar grados de compatibilidad.

Aquellos que respondan mejor a las expectativas serán los finalistas y la decisión final quedará en manos de la empresa solicitante.

 

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Toma de decisión e Incorporación.

Seguimiento: Proceso de acompañamiento que se basa en entrevistas regulares y periódicas que el psicólogo mantiene con la empresa y el postulante con el objeto de validar en qué medida las posibilidades detectadas han resultado de ayuda para la decisión adoptada.

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Aquí podéis ver un vídeo acerca de la entrevista de selección:

¿Cómo elaborar una entrevista?

Consejos prácticos

Que NO hacer:

–       Se redactan las preguntas concretas.

–       Se leen los temas a los entrevistados.

–       Se sigue al pie de la letra la secuencia del guión.

Que SI hacer:

–       Se redactan los temas.

–       Se prepara y estudia previamente la conversación.

–       Se va de un tema a otro conforme surgen en la conversación.

A la hora de realizar una entrevista, las preguntas deben ir encaminadas a obtener información sobre los siguientes temas:

  1. Destinadas a recoger información general.
  2. Evaluar su capacidad de análisis.
  3. Evaluar su capacidad de liderazgo.
  4. Evaluar su capacidad de innovación y cambio.
  5. Evaluar su motivación, afán de logro y metas.

Preguntas destinadas a recoger información general

–       Datos personales: ¿Cúal es su nombre? ¿Dónde vive?

–       ¿Por qué ha dejado el trabajo anterior?

–       Cuénteme algo sobre su experiencia en su antigua empresa.

–       ¿Por qué escogiste esta profesión?

–       ¿Cómo crees que esta oferta se alinea con tu desarrollo profesional?

Posibles preguntas para evaluar su capacidad de análisis

–       ¿En qué consistía tu último trabajo?

–       ¿Cómo crees que se encuentra el mercado en nuestro sector?

–       ¿Qué evolución crees que va a tener?

Posibles preguntas para evaluar su capacidad de liderazgo

–       En tu experiencia como mando, ¿qué papel juega la comunicación?

–       ¿Cuál es el principal papel de un director o responsable de equipo?

–       Describe un ejemplo que hayas vivido de un equipo coordinado por ti y que no funcionara bien. ¿Qué harías para que funcionara?

Preguntas para evaluar su capacidad de innovación y cambio.

–       ¿Qué cambios relevantes ha habido en tu trabajo últimamente?

–       ¿Has jugado algún papel en ellos?

–       Descríbeme un cambio en el que hayas participado y haya salido mal. ¿Por qué  crees que salió mal?

–       ¿En tu empresa has propuesto algún proyecto para mejorar los beneficios?

Preguntas para evaluar su motivación, afán de logro y metas.

–       ¿Dónde te ves profesionalmente en 3 años?

–       ¿Cómo crees que esta oferta se alinea con tu desarrollo profesional?

–       ¿Por qué crees que eres el mejor candidato?

–       Dime algo que hayas logrado y de lo que te sientas especialmente orgulloso/a.

–       Actualmente, ¿tienes algún reto profesional?

Preguntas para evaluar su capacidad de liderazgo

–       En tu experiencia como mando, ¿qué papel juega la comunicación?

–       Describe un ejemplo que hayas vivido de un equipo coordinado por ti y que no funcionara bien.

–       ¿Cuál es el principal papel de un director o responsable de equipo?

Os dejamos aquí otro vídeo acerca de la buena entrevista dividido en dos partes:

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