DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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El Desarrollo Organizacional ha emergido con el objetivo de buscar un cambio en los valores, actitudes, relaciones y clima en la organización con el fin de lograr una mayor eficiencia y salud organizacional. Por ello, el desarrollo se centra sobretodo en el factor humano ya que es la clave para que una empresa funcione mejor.

1 Determinada por

Papel decisivo del recurso humano para el éxito o fracaso de cualquier organización.

                                                2 Debe manejarse  

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Cuestiones que abordará el psicólogo

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La interdependencia entre los individuos de una misma organización hace que ésta funcione de una forma más o menos productiva. Si los individuos tienen problemas con el entorno físico o social el rendimiento individual y por tanto el de la empresa en general disminuirá.

Por este motivo se hace imprescindible que el psicólogo se ocupe del análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global.

Los objetivos del Desarrollo Organizacional

  • Propiciar y mantener nuevas formas de organización.
  • Desarrollar procedimientos más efectivos de:
    • planificación
    • toma de decisiones
    • comunicación

5  Todo ello hará que mejore

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      La forma de conseguirlo:

  • Con un cambio en su cultura organizacional: cambio en sus creencias, valores y formas aceptadas de relacionarse con los otros.
  • Lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

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LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

Definición

Se trata del proceso a través del cual una organización o empresa escoge a aquellos candidatos que mejor se adaptan a las necesidades de la misma.

La selección de personal no es otra cosa que una predicción de los comportamientos futuros de los candidatos.

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Análisis del puesto de trabajo

Se trata de abstraer las características más importantes del nuevo puesto para adecuar un perfil:

  • Complejidad de la tarea
  • Destrezas necesarias
  • Rol a cubrir
  • Posición que ocupará dentro de la estructura formal.

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Reclutamiento y Preselección

El reclutamiento es el proceso mediante el cual se realiza una búsqueda y provisión de candidatos.

A continuación se procede a la preselección: de entre todos los curriculums se escoge a aquellos candidatos que se correspondan con los requisitos del puesto de trabajo.

Preentrevista o entrevista previa

En ocasiones se lleva a cabo una pequeña entrevista personal con el fin de realizar una criba de candidatos

Se trata de un contacto interpersonal breve que permite evaluar presencia, disposición, interés y coherencia entre a la información del currículo y la impresión superficial

Evaluación técnica: Pruebas de idoneidad

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Las pruebas de idoneidad suelen ser utilizadas por las empresas para evaluar la compatibilidad entre el candidato y los requerimientos de la misma. Estas pruebas son habitualmente, exámenes psicológicos, como por ejemplo pruebas de inteligencia, de personalidad, etc.

Entrevista

Es el momento más importante de cualquier proceso de selección, se trata de conocer al candidato y saber si es apto para el puesto de trabajo.

Se puede definir como una forma de comunicación formalizada que se lleva a cabo normalmente entre dos personas, el entrevistador y el entrevistado donde se intercambia información que resulta de interés para el entrevistador.

Objetivos de la entrevista y el entrevistado

De la entrevista

-       Conocer al candidato.

-       Probar sus actitudes personales.

-       Evaluar sus competencias.

Del entrevistado:

-       Mostrar que su perfil personal y profesional se adecuan al puesto.

-       Demostrar sus competencias.

-       Causar una impresión positiva.

-       Transmitir toda la información que se solicita.

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Estructura de la entrevista

-       Directiva: Preguntas muy cerradas.

-       No directiva: Preguntas abiertas.

-       Mixta: Combinación de ambas, esta suele ser la forma mas habitual.

Fases de la entrevista

-       Fase inicial: Presentación y explicación de los motivos y objetivos de la entrevista.

-       Cuerpo central: Exploración de todo aquello que sea de interés para el entrevistador.

-       Cierre de la entrevista: Fase final donde el entrevistado puede hacer algunas preguntas y el entrevistador puede definir mejor las condiciones que se ofrecen.

Evaluación: Informe y Devolución

El entrevistador debe tomar nota de aquellos aspectos más relevantes, tanto de respuestas específicas como de aspectos más generales, con el fin de poder crear un perfil del candidato.

Es la etapa de cierre del proceso de evaluación. Se trata de una opinión profesional acerca de su persona, en relación con:

-               Sus posibilidades laborales.

-               Sus fortalezas.

-               Sus debilidades.

-               El nivel de complejidad que puede manejar.

-               Las áreas de interés.

-               Las zonas de conflicto.

-               Etc.

Reconocimiento médico

Pretende investigar si el candidato, desde el punto de vista psicofísico, es apto para desempeñar el puesto de trabajo para el que se le desea seleccionar.

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Análisis y evaluación de los datos

Ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil solicitado, ponderados en una escala que posibilita apreciar grados de compatibilidad.

Aquellos que respondan mejor a las expectativas serán los finalistas y la decisión final quedará en manos de la empresa solicitante.

 

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Toma de decisión e Incorporación.

Seguimiento: Proceso de acompañamiento que se basa en entrevistas regulares y periódicas que el psicólogo mantiene con la empresa y el postulante con el objeto de validar en qué medida las posibilidades detectadas han resultado de ayuda para la decisión adoptada.

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Aquí podéis ver un vídeo acerca de la entrevista de selección:

¿Cómo elaborar una entrevista?

Consejos prácticos

Que NO hacer:

-       Se redactan las preguntas concretas.

-       Se leen los temas a los entrevistados.

-       Se sigue al pie de la letra la secuencia del guión.

Que SI hacer:

-       Se redactan los temas.

-       Se prepara y estudia previamente la conversación.

-       Se va de un tema a otro conforme surgen en la conversación.

A la hora de realizar una entrevista, las preguntas deben ir encaminadas a obtener información sobre los siguientes temas:

  1. Destinadas a recoger información general.
  2. Evaluar su capacidad de análisis.
  3. Evaluar su capacidad de liderazgo.
  4. Evaluar su capacidad de innovación y cambio.
  5. Evaluar su motivación, afán de logro y metas.

Preguntas destinadas a recoger información general

-       Datos personales: ¿Cúal es su nombre? ¿Dónde vive?

-       ¿Por qué ha dejado el trabajo anterior?

-       Cuénteme algo sobre su experiencia en su antigua empresa.

-       ¿Por qué escogiste esta profesión?

-       ¿Cómo crees que esta oferta se alinea con tu desarrollo profesional?

Posibles preguntas para evaluar su capacidad de análisis

-       ¿En qué consistía tu último trabajo?

-       ¿Cómo crees que se encuentra el mercado en nuestro sector?

-       ¿Qué evolución crees que va a tener?

Posibles preguntas para evaluar su capacidad de liderazgo

-       En tu experiencia como mando, ¿qué papel juega la comunicación?

-       ¿Cuál es el principal papel de un director o responsable de equipo?

-       Describe un ejemplo que hayas vivido de un equipo coordinado por ti y que no funcionara bien. ¿Qué harías para que funcionara?

Preguntas para evaluar su capacidad de innovación y cambio.

-       ¿Qué cambios relevantes ha habido en tu trabajo últimamente?

-       ¿Has jugado algún papel en ellos?

-       Descríbeme un cambio en el que hayas participado y haya salido mal. ¿Por qué  crees que salió mal?

-       ¿En tu empresa has propuesto algún proyecto para mejorar los beneficios?

Preguntas para evaluar su motivación, afán de logro y metas.

-       ¿Dónde te ves profesionalmente en 3 años?

-       ¿Cómo crees que esta oferta se alinea con tu desarrollo profesional?

-       ¿Por qué crees que eres el mejor candidato?

-       Dime algo que hayas logrado y de lo que te sientas especialmente orgulloso/a.

-       Actualmente, ¿tienes algún reto profesional?

Preguntas para evaluar su capacidad de liderazgo

-       En tu experiencia como mando, ¿qué papel juega la comunicación?

-       Describe un ejemplo que hayas vivido de un equipo coordinado por ti y que no funcionara bien.

-       ¿Cuál es el principal papel de un director o responsable de equipo?

Os dejamos aquí otro vídeo acerca de la buena entrevista dividido en dos partes:

MARKETING Y COMPORTAMIENTO DEL CONSUMIDOR.

Fundamentalemente se trata aquí de evaluar la vinculación de la empresa con el exterior, es decir con el consumidor del producto que este vendiendo. Este trabajo se realiza en empresas privadas como departamentos de marketing en grandes empresas que tienen suficiente identidad para tener departamentos de esa envergadura.

Actividades del psicólogo en Marketing:

  • Estudios de mercado cuantitativos y cualitativos:
  • Investigación de productos
  • Publicidad

Principalmente, de lo que aquí se trata es que un gran empresario contrata a un psicólogo especializado en Marketing  y plantea a este sus expectativas, inquietudes, gustos e inconformidades. Al mismo tiempo, puede informar al clinete sobre la valoración del mismoDe esta manera, y como se puede ver en el siguiente cuadro, se lleva a cabo un investigación continuada, para elavorar la trayectoria del producto tratando  de afinzar su rentabilidad

marketing

Las ventajas del Psicólogo frente a otros profesionales para realizar este tipo de tarea son conocimietos aplicados muy útilies como, por ejemplo: conocimientos sobre el comportamiento humano, influencia de características de personalidad, teorías sobre motivaciones primarias y secundarias, manejo de dinámica de grupo, liderazgo y autoestima, los test de psicometría, los procesos de la Psicología Social, etc.

ESTUDIOS DE MERCADO CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS:

Cuantitativo: recolección sistemática de información , con un instrumento preestablecido y una muestra representativa.Son el método de sondeo más utilizado, con ellos conocemos de forma directa la opinión de consumidores y ciudadanos. En el siguiente link se puede apreciar un ejemplo de encuesta para hecer un estudio sobre la tiende Online. Podéis verlo pinchando aquí.

Investigación cualitativa o motivacional: Permite conocer el por qué del comportamiento del consumidor, lo que ayuda a entender la naturaleza de sus motivaciones, emociones, actitudes, sentimientos… Se basa en impresiones y se realiza en pequeños grupos o individuales. Existen aquí tencinas como el grupo de enfoque, los minigrupos, los talleres creativos, la simulación, etc. Sindo uno de los más utilizados el Focus Group, un ejemplo podemos verlo en el siguiente video:

COMPORTAMIENTO DEL CONSUMIDOR

Los psicologos se basan en tres principios básicos para investigar al consumidor y publicitar la marca de la empresa que lo contrata de la manera más atractva posible:

  1. La gente actúa basada en impulsos emocionales
  2. La gente odia estar confundida
  3. A la gente no le gsuta tomar riesgos

En este video podeis ver el importantisimo roll que juegan los sentidos para llamar la atención del consumidor:

ERGONOMÍA Y LA POSTURA DE TRABAJO

La ergonomía es la disciplina científica que se refiere a la comprensión fundamental de las interacciones entre los humanos y los otros componentes de un sistema. Se ocupa de aplicar principios teóricos, datos y métodos con la finalidad de optimizar el bienestar de las personas y el resultado global del sistema.

En esta entrada, nos vamos a centrar en las distintas posturas de trabajo que existen, así como los riesgos que conlleva una mala postura.

LA POSTURA DE TRABAJO

La postura de trabajo es el resultado de una decisión, que busca una eficacia máxima y una salud óptima para el trabajador. Para que esta postura no resulte perjudicial para el empleado, hay que tener en cuenta los siguientes principios:

  •  Se deben facilitar los cambios de postura.
  • Las máquinas deben permitir cambios entre las posturas de pie y sentado, y será preferible la postura sentado a la postura de pie.
  • La postura de trabajo debe ser adecuada a los esfuerzos requeridos.

¿Cómo decidir que postura de trabajo es la más adecuada?  Para responder a esta pregunta, observaremos el siguiente diagrama de flujo que se basa en el tipo de tarea que realice el trabajador:

diagrama de flujo

Como las posturas de trabajo más comunes de estas cuatro que se indican, son la postura sentado y la postura de pie, nos vamos a centrar en estas dos.

LA POSTURA SENTADO

La postura de trabajo, si está mal determinada en función de la tarea o si el asiento no es el adecuado, puede conllevar grandes problemas de salud y seguridad en el trabajo. Cuando se alternan otras posturas con la sentada, la probabilidad de experimentar molestias es menor. Hay que tener en cuenta que cuando estamos sentados, el aparato circulatorio va a trabajar menos, de tal manera que se retrasará el ritmo cardiaco y el flujo sanguíneo, lo que puede acelerar la sensación de cansancio, en especial, si se trata de un asiento demasiado alto.

La mala postura sentado conlleva aspectos como la inclinación excesiva de la cabeza, del tronco hacia delante o la rotación lateral de la cabeza. Esta mala postura puede deberse a un diseño inadecuado de las condiciones de trabajo y una inadaptación física del puesto (la silla puede ser demasiado alta o demasiado baja, las herramientas y el equipamientos pueden no haberse diseñado en función de la amplitud de los movimientos que realiza el trabajador, etc.)

La postura sedente ideal sería la siguiente:

postura sentado

Por último, daremos algunas RECOMENDACIONES para mejorar la postura de trabajo sentado:

  1.  El espacio de trabajo debe adaptarse al usuario, y no el usuario al puesto de trabajo.
  2.  Las sillas deben ser estables y completamente ajustables mientras el usuario está sentado.
  3.  El respaldo de la silla debe estar fabricado con un material que absorba la transpiración.
  4.  La altura de la silla debe ajustarse de forma que transfiera el peso corporal a través de las nalgas, no de los muslos.
  5.  Los respaldos deben ser ajustables de arriba abajo y de adelante hacia atrás o flexionarse con el movimiento corporal para que proporcionen un buen soporte lumbar.
  6.  Si es necesario el movimiento, las sillas deben tener ruedas, y es preferible que tengan cinco patas para mejorar la estabilidad.
  7.  La parte frontal de la silla debe ser curva hacia abajo, para aliviar la presión sobre los muslos y favorecer la circulación sanguínea.
  8.  Moverse o levantarse cada cierto tiempo para evitar la fatiga.
  9. La pantalla debe estar más baja que la línea de los ojos.
  10. Los pies deben estar firmemente apoyados en el suelo, de no ser así, se debe usar un reposapiés.
  11. No se deben realizar movimientos hacia delante o hacia atrás ni posturas poco naturales.
  12. Los objetos y las herramientas de uso frecuente en las mesa deben estar colocadas de tal forma que el trabajador las pueda alcanzar sin problemas.

LA POSTURA DE PIE

Trabajar de pie puede causar problemas en los pies, hinchazón de las piernas, de las varices, cansancio muscular general…

Un puesto de trabajo ergonómico permitirá al empleado la posibilidad de elegir entre diferentes posturas y cambios frecuentes. Hay que tener en cuenta aspectos como:

  • Regular la altura del plano de trabajo.
  • La organización del espacio para que el trabajador se pueda desplazar y cambiar de postura.
  • Se debe evitar todo movimiento de torsión o flexión.
  • Se deben realizar periodos de descanso.

¿Cómo diseñar un puesto de trabajo de pie?

Para diseñar un puesto de trabajo, es necesario definir la altura de la superficie. Esta se establece a partir de la altura del codo, de tal manera que la altura óptima sería un poco más abajo del codo, dependiendo de los tipos de tareas:

  • En los trabajos de precisión (Ej: la redacción o el montaje de partes electrónicas) la altura óptima es de 5 cm sobre el codo.
  • En los trabajos ligeros (Ej: trabajo en cadena o trabajo mecánico) se necesita una altura entre 5 y 10 cm bajo la altura del codo.
  • En los trabajos de fuerza física se necesitan entre 20 y 40 cm por debajo del codo.

Para entender mejor lo explicado, os presentamos la siguiente ilustración:

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Para finalizar, os dejamos dos  vídeos que tratan sobre los temas vistos con un toque de humor.

Si queréis saber más acerca de la ergonomía y el diseño del puesto de trabajo, os recomendamos que consultéis el siguiente libro:

“Ergonomía y Psicosociología aplicada. Manual para la formación del especialista” de F. Javier Llaneza Álvarez.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

La calidad de vida es un factor a tener en cuenta en los actuales modelos de gestión de la calidad, siendo la salud física y mental sus dimensiones. Salud y trabajo son dos aspectos estrechamente relacionados: un buen estado de salud permite el adecuado desarrollo de la actividad laboral y constituye la base para conseguir el bienestar en el trabajo.

La prevención de riesgos laborales constituye un campo emergente con un extenso marco legal propio encabezado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).

El profesional de los recursos humanos ha de tener un conocimiento suficiente y adecuado de este campo, particularmente en los aspectos relativos a la prevención que implican de modo directo a las personas y cuyo mayor exponente es las Psicología de la Salud Laboral.

En cualquier organismo se producen disfunciones que derivan en accidentes e incidentes siendo los físicos los más evidentes. Sin embargo, los de tipo psicológico existen por igual y han de conocerse para asegurar el bienestar en el entorno organizacional. Algunos de estos riesgos de carácter psicosocial son:

ESTRÉS: reconocido hoy en día como uno de los principales problemas de salud para los trabajadores, así como responsable del mal funcionamiento de las entidades para las que trabajan. El estrés laboral es la reacción que puede tener el trabajador ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación.

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BURN-OUT: Una definición actualizada y ampliamente aceptada del término es la propuesta por Maslach, Schaufeli y Leiter en el año 2001; quienes definen el burnout como “una respuesta prolongada a estresores crónicos a nivel personal y relacional en el trabajo, determinado a partir de las dimensiones conocidas como agotamiento, cinismo e ineficacia profesional”

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ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO O MOBBING: H. Leymann, lo entiende como una forma de violencia psicológica extrema que se puede producir en el ámbito de una organización en una o más de las 45 formas o comportamientos que describe, que se ejercen de forma sistemática, al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado-más de 6 meses-, sobre otra persona en el lugar de trabajo. Por otra parte, M. F. Hirigoyen, define “acoso moral en el trabajo” como cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.

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LIDERAZGO Y MANAGMENT.

Si queremos definir el liderazgo tenemos múltiples opciones, es un tema muy estudiado pero a grandes rasgos se puede definir como:

  • Es una habilidad personal que tiene una persona que ejerce algún tipo de influencia sobre otras personas para conseguir unas metas u objetivos.
  • La capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

A continuación se muestra una tabla en la que podemos observar las diferencias entre líder y jefe:

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Algunas clasificaciones de liderazgo:

  • Lewin, Lippit y White:

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  •  French y Raven:

Legítimo

Por un conjunto de normas establecidas y conocidas de antemano impone ese poder sin discusión por su posición.
Experto Lo ejerce quien es reconocido por el grado de conocimientos, habilidades, autoridad que posee sobre un tema.
Por identificación (también llamado referente) Se ejerce en base a los sentimientos de respeto, admiración, confianza y lealtad hacia quien ejerce el poder.
Por castigo (coercitivo) Poder que se basa en el temor; es la capacidad para castigar la desobediencia de los subordinados.
Por recompensa Obediencia lograda con base en la habilidad de distribuir recompensas que otros consideran valiosas.

¿Por qué estudiar el liderazgo?

  • Por razones prácticas (seleccionar líderes adecuados, formación de los ya existentes).
  • Para una mejor comprensión del comportamiento humano (estudio de la influencia social, del comportamiento grupal, etc).

El management, administración o gestión en todas las actividades empresariales y organizaciones humanas es simplemente el acto de unir las personas para lograr las metas y objetivos deseados.

Es una disciplina social que tiene como objeto de análisis la organización de las empresas y la forma como se administran los Recursos, procesos y resultados. Se apoya en técnicas o disciplinas administrativas como: la economía y finanzas, Contabilidad, Marketing, administración, dirección estratégica etc.

En resumen, se puede decir que el management es planear, organizar, dirigir y controlar todos los Recursos de una organización para lograr los objetivos establecidos.

NUEVAS TENDENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES: COACHING.

El mundo de la empresa trata de mejorar continuamente sus estándares de calidad, gestionar mejor sus recursos y sacar el máximo partido de los elementos que tiene al alcance de su mano. La gestión del personal en los departamentos de Recursos Humanos es sin duda una tarea vinculada al Psicólogo Organizacional. El Coaching, una dinámica que se está abriendo paso poco a poco en el campo empresarial, es un proceso realmente próximo a las tareas que podría desempeñar el psicólogo en la empresa. Pero, ¿qué es el Coaching exactamente?

Podríamos definir el Coaching como un proceso para desarrollar el potencial de las personas, dirigido a alcanzar unos resultados extra-ordinarios. Trata de identificar aquellas áreas que precisan un cambio y facilitarlo mediante la fijación de objetivos, la toma de decisiones, el seguimiento de las actividades y el feedback sobre los resultados. El Coaching no se centra en las causas del problema (¿por qué?), sino en el objetivo que nos vamos a proponer para solucionarlo (¿para qué?).  El elemento clave de este proceso es la relación Coach – Coachee (el rapport).

Dentro del mundo de la empresa podríamos clasificar el Coaching profesional como:

  • C. Externo: el Coach es contratado por un tiempo determinado para ejercer su función.
  • C. Interno: es el propio psicólogo de RRHH el que lo realiza. Cuenta ya con un conocimiento profundo acerca del funcionamiento de la organización.

Las áreas típicas de actuación del Coaching empresarial se mueven siempre entre los valores y cultura de la propia empresa, tratando de captar la misión de la misma y entendiendo los retos y estrategias que posee. Algunas de las tareas que trata son:

  1. La gestión del tiempo
  2. El desarrollo del equipo
  3. Las relaciones con el personal (jefe, colaboradores, compañeros, …)
  4. La alineación de objetivos y valores personales con los de la organización
  5. Las decisiones estratégicas
  6. Las decisiones de desarrollo personal

El cliente o Coachee es la persona que define cuál es su objetivo de cambio. Bajo esta perspectiva, se le asume como “responsable” del cambio pero no como “culpable” del mismo. Es él quien establece su grado de compromiso, esfuerzo, tiempo que le va a dedicar y tareas específicas que va a realizar. Él es la única persona que puede cambiar su situación actual, y para ello debe salir de su “zona de confort” actual. Mientras tanto, el Coach actuará como la “figura facilitadora del cambio” y ayudará en la “toma de conciencia”. Generará responsabilidad al promover la toma de decisiones, incentivo para crear compromisos, potenciador de la autoestima y apoyo para el Coachee.

En este vídeo podemos ver a qué nos referimos exactamente cuando aludimos a la “zona de confort”:

En ocasiones, entre los grupos de trabajo no se logra los resultados esperados. Si en lugar de entender a los trabajadores como “capital humano” los tomamos como personas (con su conjunto de valores, emociones, intereses, capacidades, …), podemos sacar de ellos un rendimiento extraordinario. Porque sin ellas, la existencia de la empresa no sería posible. Normalmente, estamos absolutamente convencidos de que vemos las cosas como realmente son. En el proceso de Coaching vamos a darnos cuenta de que hay múltiples realidades, y la que nosotros percibimos es sólo una de ellas.

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En este proceso, se van a fijar objetivos, emprender acciones, comprobar resultados, y corregir y ajustar las medidas necesarias para conseguir nuestra meta. Se trabaja con los objetivos SMART. Estos objetivos siempre van a expresarse en positivo (¿qué es lo que deseo?), haciendo alusión a los recursos necesarios (¿qué necesito, qué tengo, cómo puedo conseguir lo que no tengo?) y generando un plan de acción (¿qué voy a hacer, cuándo, de qué manera?).

Para ello, el Coaching utiliza el método socrático de preguntas y respuestas hacia el Coachee, en aras de conducirlo en el camino más óptimo para lograr sus metas (¿Qué tendría que ocurrir para que esa situación se diera?, ¿Qué es lo que te impide avanzar?, ¿Qué pasaría si tomásemos otro camino diferente?).

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El Coaching, en resumidas cuentas, guía a la persona en su proceso de “toma de conciencia” sobre sí mismo en relación al entorno y los sistemas que le rodean (en este caso, la estructura empresarial). Contribuye a realizar una reflexión profunda acerca de los obstáculos que entorpecen el logro de su meta, facilitando así la elección de los cambios adecuados. Ayuda a dar el impulso fuera de la “zona de confort” para abordar los miedos (convirtiéndolos en retos), siempre concretándose en objetivos y acciones. Promueve el aprendizaje y el apoderamiento (empowerment) del Coachee.